修订行为类问题

合肥猎头公司推荐：尽管你事先设计好的大多数行为类问题不会由大的改变，你可能需要修订它们以便于更好的符合应聘者的工作和经验。当你把问题按应聘者的背景修订后，会使应聘者易于回答相关的、近期的问题。

以下的例子说明了如何把行为类问题修订的更符合应聘者的背景。如果在准备阶段修订好行为类问题就比较理想，但是你也可以在面试过程中修订问题。

【例1】 这个问题针对一个刚从商业学院毕业、没有工作经验的学生做出修订，他申请一个行政管理职位，现在要考察的素质是决策能力。

设计的问题：告诉我一个你最近在工作中发现了一个问题的例子。你收集了那些信息用来发现这个问题？

修订后：当你在选择上那一所学校时，你收集了些什么信息？你是如何用这些信息来做出最后决定的？

【例2】 在本例中面试官在了解到应聘者从来没有分派过任务和责任后，对原来用来考察追问能力的问题做出了修订。

设计的问题：你是如何确保你的下属在规定时间前做完你分派给他们的任务的？请举例说明。

修订后：有些任务不是由你负责，但却影响你的工作效率，你怎样做到它们保持应有的进度？请举例说明。

重组问题

你可以自由地根据应聘者的经验和面试流程来改变行为类问题的先后次序。比如：当回顾应聘者的背景时，你决定某个素质下的第二和第三个问题更有可能让应聘者讲出STARs，那么就可以先问这两个。这样，一旦你得到的足够的STARs，你就不必再问第一个问题了。

重组问题是要注意：你应该保持问题性质的平衡，即中性问题、正面问题和负面问题的平衡。（1）不要一次问太多的负面和敏感问题；（2）应该在负面问题之间给应聘者足够的时间描述他的成功的地方。如果不注意保持问题性质的平衡，可能会使应聘者的自尊心受到伤害，会使他在面试中变得小心谨慎。

附加问题

面试指导书一般提供了足够多的行为类问题用于收集STARs。但是在两种情况下需要附加问题。第一种情况是设计好的行为类问题不适合应聘者的背景，而且你也不能把他们按应聘者背景进行修正。这种情况一般发生在你的准备阶段，你应该写出新的问题。第二种情况是当你问过了所有设计好的行为类问题，但还是无法获得足够的STARs（至少三个）来评估应聘者。这时就需要编写一个针对该项素质的新问题。

当编写新问题时，应该用已经设计好的问题作为样本。注意要确保以下几点：

n 行为性的。新问题应询问具体的例子，考察应聘者说过什么、做过什么，能反映最近发生的、和工作相关的行为。

n 集中在可以考察到目标素质的主要方面。研究素质的主要行动，让你编的问题能够反映出这些主要活动。

n 避免引导性和理论性的问题。引导性的问题将使应聘者趋向选择“正确”的回答。理论性的问题只是在问应聘者的想法或理论上的回答。这两者都不可取。

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