利用行为类实例来预测将来行为的好处

合肥猎头公司推荐：利用行为来预测行为时目标甄选法的基础，也是这种面试法之所以行之有效的关键。

n 消除了对应聘者经验的错误理解

作为一个目标甄选法的面试官，你只需要掌握如何去收集应聘者过去的和现在的行动。你不必掌握心理学方面的专业知识。

n 防止个人印象影响你的评估

你的评估是基于和工作相关的行为做出的，而不是个人影响、态度、感情和预感。

n 减少了应聘者用含糊不清的回答来“造假”的可能性

当你询问应聘者的过去的实际行为时，应聘者会难以隐藏信息。应聘者会明白该怎样提供实例，而不是一般的、含糊不清的表述或他们将来会怎么怎么样。

  对动机的面试

什么是动机?

工作和企业中的许多因素影响员工的满意度。你已经学习了行为类和技术知识类素质，以及帮助你收集有关应聘者“能不能做”的方法和技巧。但是应聘者“愿不愿做”呢？动机是关于“愿不愿做”的素质群，用来帮助你判断应聘者的喜好和工作与组织可以使他满意的地方之间的匹配程度。动机可以分为三类素质：

n 工作合适度

n 组织合适度

n 地点合适度

工作合适度

用来描述某项工作相关的活动和职责与导致个人满意的活动和职责之间的匹配程度，以及工作本身给人带来的满足感。

工作合适度在动机的三个素质中是最重要的。很明显，如果一个人对于工作成败紧密相关的某些活动和职责很感兴趣，那么他很可能会高兴地提到这些活动和职责，并愿意承担它们。相反，如果一个人讨厌某些活动和职责，那么他将可能去逃脱，或者敷衍了事。最终的结果是这个人会因为缺少工作合适度而离开组织。

组织合适度

用来描述一个组织的行事方式和价值观与能够导致个人满意的环境类型之间的匹配程度。

组织合适度偏重于描述组织的价值和行事方式。须知：工作合适度很高的应聘者不一定就喜欢组织的特点和环境。

地点合适度

用来描述应聘者对目标工作的地理位置所具有的特征和机会的满意程度。

当是否有工作调动是应聘者找工作的一个考虑因素时，对地点合适度的评估可以帮助你了解应聘者对工作地点的在意程度。举例来说，你雇来做分部经理的一个人将被派往位于一个大城市中心的分部。但是如果这个人喜欢在小城镇工作呢？在做出招聘决策之前，先了解他对工作地点是否在意是非常重要的。

在招聘过程中出现应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘的例子并不鲜见。另外，调动工作地点后的雇员由于新地点并不适合它们的生活方式也可能辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题。

动机合适度的重要性

在发出录用通知前弄清应聘者的工作合适度和组织合适度，你就增加了你雇来的人将会长期工作和满意的几率。

对动机合适度的面试也可以帮助我们减少在招聘中面试官常犯的一个错误：雇用那些看起来“像我”的人。实际上，劳动力市场是由不同年龄、不同种族、不同外貌特征的人组成的。正确评估你雇用的员工的差异将使你的劳动力得到优化。另外，劳动力多样性的概念超出表面的差异，它应包括不同的背景、不同的思想、不同的观念以及不同的行事方式等等。

招聘时确保一个好的动机合适度是很关键的，尤其在下面的几类情况中，动机合适度显得尤为重要：

n 对于服务业的人。尽管服务业是目前劳动力市场上增长最快的行业，它的人员流动率同样也很高。

n 知识工人。这部分劳动力对他们工作的特点、风格有更大的差异性要求。

n 具有特殊技能的人。这部分人的供给短缺，当然需求量很大。

明确你招的人要有好的动机合适度将确保你招来的人会为组织好好服务并会在组织中呆的长久。

这个单元以下的部分主要集中介绍如何判断工作合适度和组织合适度。地点合适度的评价方法与它们雷同：你主要提出工作地点的地理特征，并帮助应聘者考虑工作地点是否能够提供他们想要的生活方式、活动和工作以外的兴趣爱好。

--合肥本地的猎头公司