行为类问题

合肥猎头公司排名前十 ：行为类问题部分是面试指导乃至整个目标甄选法的核心。在这部分，你将收集到详细的行为类信息，并用它们来评估应聘者在目标素质上的表现。

这部分我们以素质来组织编排，每一项素质为一页。每一页包括了你想在这项素质上收集STAR的所有内容。每一页上都有精心设计的行为类问题，它们用来帮助你获得某项素质的STARs。

除了事先设计的行为类问题，每一页还包括：

n 某项素质的定义和主要活动。以它们为参考，追问应聘者时就不会偏离中心，确保你需要得到的信息。

n 记录空间。记录部分按S/T、A、R三部分分开，有助于你收集STAR实例。当你记录回答时，你能方便地看到你是否缺了那个部分，以便用追问技巧来补全。

n 在面试结束后，使用分数框来给应聘者的某项素质打分。

n 面试过程中记录下可观察素质的情况，例如像交流能力和影响力这样的可观察素质。

有负面影响的问题

一些事先设计好的行为类问题会问到应聘者的负面或敏感信息。尽管询问应聘者诸如一次错误的决策和一次失败的销售不是一件令人愉快的事情，但有重要的理由说明为什么要追究负面的问题：

n 可以全面、真实地了解应聘者的行为。为了全面地了解应聘者的行为和公平、准确地评估他，你既需要了解他的成功，也要了解他的失败。

n 可以了解到应聘者的一些严重缺点。假如一个应聘者因为不当和无效的行为反复失败，你应该在面试过程中就发现它们，而不是直到录用以后才发现。

n 发现应聘者在哪些方面需要发展。知道应聘者在哪些方面需要改进，你就知道假如录用了这个人，需要花费多大的努力来对他进行培训。

行为类问题部分的准备

准备背景回顾对你来说也是同时在准备进行行为类问题部分。当你对应聘者的背景熟悉后，你就会知道当询问行为类问题时，你应该主要集中询问的方面。在明确需要注意的方面后，你就能够修正问题，以使问题的提法适合应聘者的背景和目标工作。你在面试前对行为类问题的问法越清楚，你就越不会在面试中失去方向。

对这部分准备的另一项重要步骤是熟悉你要考察的素质定义和主要活动。这样你就会明白你在考察每项素质时应注意的行为和行动。

下面的技巧将帮助你对行为类问题做好准备。

熟悉素质定义和主要行动

阅读素质定义和主要活动，可以提醒你注意在考察每项素质时的信息类别。然后回顾针对每项素质的行为类问题，想想每个问题如何获得关于素质的STARs信息。为了做到这一点，请就每个设计好的行为类问题思考下面的问题：

n 这项素质为什么要问这样的问题？它怎么样得到这项素质所需要的STARs？

n 如果你问应聘者这个问题，我希望从应聘者那里听到什么样的情景信息？

n 我将会听到怎样的行动？

主动性——采取及时的行动；采取行动完成要求之外的目标；积极主动。

主要行动：

n 快速反应

n 独立行动

n 超出要求

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