信息和STARs

合肥猎头公司前十名：有那些类信息？

面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：

n 工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。这种信息的主要来源是申请表或是简历。例如：

Ø 应聘者毕业的学校

Ø 在公司的服务年限

Ø 工作变换的次数

Ø 学历和证书、执照

Ø 使用某种计算机软件的能力

Ø 对工作流程的熟悉程度

Ø 操作专业设备的能力

这种信息帮助我们判断应聘者是否看起来有足够的经验和自理，一般用来确定需要进一步考虑的应聘者，淘汰不合格者。

n 具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。比如：

Ø 有一次该应聘者领导过一个质量提高小组。

Ø 应聘者拿下了一个很大的销售订单。

Ø 应聘者化解了一个重要客户的抱怨。

这种信息使我们可以进距离审视应聘者过去的工作和经验。它可以让我们对简历中的事实刨根问底，获得诸如“Who”，“What”，“When”，“Where”以及“How”等的详细信息。

n 兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。

关于应聘者“喜欢”和“不喜欢”的信息是我们判断他（她）工作动机的良好起点。

收集行为实例

我们如何确保我们从应聘者那里收集来的信息可以预测应聘者将来的工作绩效？不要忘了目标甄选法的基本原则：过去的行为反映将来的行为。我们应当把注意力放在应聘者的实际行为实例上。让我们来看几个例子：

n 你正在和应聘者讨论他的教育背景。给你留下深刻印象的是：这位应聘者获得了许多荣誉，而且被同意推荐读研究生。当你进一步询问他是如何获得这样好的成绩时——他花了多少时间在学习上，他的学习习惯等等。你惊讶地发现他自豪地说“几乎从不看书。我的专业不难，而且知道选那位教授的课容易考过。”

n 你正在和一位应聘者讨论她上个月是如何当经理突然生病，“帮助”部门工作的。你向她追问她所说的“帮助”的具体含义，从而了解到她实际上在那段时间里充当了他老板的角色：她给兼职工人列出工作计划，总结每日账目，而且解决了两名工人之间的激烈冲突。她做得棒极了。当她的老板病好后，特别赞扬了她的工作，并推荐她升级。

n 你正在招聘一个擅长处理日常事务性工作的人。当你问一名应聘者她什么时候对她的工作最不满意时，她告诉你她过去有三个月的时间不得不在做文案送达顾客手中前的最后检查工作。“实际上，他们让我做一个校对者，那并不适合我。我喜欢组织文案，可我不喜欢一行行地检查错误。三个月后，我去找我的老板，请求不要再干最后的检查者。”

收集行为类实例就是在收集可以预测应聘者将来工作绩效的信息。举例来说，假如你正在考察某个人的坚韧力，你可以收集当这个人什么时候坚韧或不坚韧的实例——他克服困难的次数、坚持不懈的程度或是经过一、两次尝试后放弃。假如你想考察某个人的建立顾客忠诚度的能力，那么你应该收集应聘者何时使顾客满意过，或是试图让顾客满意，但是最终失败了。在目标甄选法中一项非常重要的任务就是收集对应于目标素质的实例。

STAR的组成

当你在面试中收集行为类实例时，你应该确认你得到了完整的例子——应聘者当时面临的情形或任务，他做了什么，结果如何。STAR可以帮助我们掌握如何获取完整的实例。

n 应聘者面临的情形（Situation）或任务（Task）。

n 应聘者采取的行动（Action）。

n 行动应起的结果（Result）。

情形或任务=为什么？

行动=做了什么？如何做的？

结果=行动的效果？

--合肥本地的猎头公司