STARs/做纪录练习

合肥猎头公司推荐：做纪录的技巧

纪录关键词。当你进行面试时，你不会有太多的时间记下应聘者的每一句话，你只要记下与STAR三个部分相关的关键词。例如，对于行动部分，可以用像“组织讨论会”、“征询顾客意见”等动词+名词的简单组合。

使用个人速记。只要你能记得住，可以用一系列的简写和符号。比如：用“〈”表示少于，“〉”表示多于等等。

纪录时对STARs不必非要按S/T   A   R的顺序出现，有时可以按ART/S或RAT/S的形式出现。只要你获取了一个完整的STAR，顺序就是次要的。

【练习】

目标素质：建立顾客忠诚度

1. 你曾经做过什么事情来使顾客满意？

目标素质：决策能力

2. 告诉我你过去的一次实例：你不得不重新判断一个供应商或其它部门向你提出的一份议案。

目标素质：适应性

3. 告诉我你曾觉得难以相处的一位老板，并告诉我的理由。

目标素质：评判绩效能力

4. 你是怎样给你的下属设定绩效目标的？给我一个实例。

可以观察到的行为

除了收集应聘者的行为类实例以外，另一些行为信息有助于我们观察应聘者的目前行为。有两种方法可以帮助我们做到这一点：观察应聘者在面试过程中的表现；让应聘者参加情景模拟——一种模拟目标工作的来练习。

观察应聘者的行为

假如你正在评估应聘者类似交流能力和影响力的素质，那么面试本身就是丰富的信息来源。如果你在面试时注意观察应聘者的一举一动——他是否表达清晰、语言流利、充满自信以及注意倾听？那么你就收集到了评估应聘者这些方面素质的行为类实例。

情景模拟

情景模拟把应聘者放在和实际目标工作非常相近的环境中考察。面试官记录下应聘者在情景模拟中，并和面试中获取到的信息一道来评价应聘者。

宝贵的直接接触

无论观察到的行为类例子来自于面试或情景模拟，这些可观察的行为对于面试官深入了解应聘者在目标素质方面的优缺点大有裨益。这种行为类例子的宝贵之处在于它们是第一手的信息。当你和其它面试官看到应聘者的行动时，你们就会对他的表现有一个清楚、原模原样的认识。这些例子会有助你预测应聘者将来在类似的工作环境中会如何表现。

技巧

n 得到STARs个部分的次序并不重要。只要保证你没有遗漏。

n 当应聘者的回答中出现“通常”、“一般情况下”、“普遍”这些词时，他可能正在给你讲述一个含糊不清的假STAR。你应该追问他是在什么特定的情况下做的、做了些什么——比如他是怎样对待一个客户的，或是如何做出一项特别的决策的。

n 警惕“将”、“计划”、“打算”这类词。一旦应聘者说出这些词，你很能有可能得到的是理论STARs。

n 一个应聘者在提到小组的行动时，可能会说“我们”、“小组”或“我们单位”。他有可能在表述含糊不清的假STARs。你应该追问他：你做了什么？

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