1.1 1.4建立应聘信息处理系统

决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁。

小提示17：筛选简历时设定最低要求。

小提示18：设专人解答通过电话应聘的人。

1.4.1选择处理方法

选择处理应聘信的方法时，需要考虑诸多因素。譬如，是否要处理大量的申请表？是否需要应聘者提供工作实例，以评价他们的能力？信息核实工作在面试前还是面试后进行？除简历之外，如需应聘者提供求职信，应在广告中写明。一个有效的处理系统一开始就可以将应聘者分为“面试”，“尚可面试”，“拒绝”三类。

小提示19：为加快处理过程，可能使用统一格式的信件回复所有应聘者。

1.4.2执行处理

将应聘者分成三类后，处理应聘信息系统应包括以下步骤：

l 为被拒绝的应聘者准备回信，尽快寄出；

l 对优秀的人选进行评估；

l 拟定最后面试名单；

l 制定面试时间表，打电话或写信与应聘者预约具体日期和时间，如要参加考试应向应聘者提前说明。

1.4.3授权他人处理应聘信息

授权他人处理应聘信息是可行的，但你应向他全面简述该过程的具体要求，他必须：

l 熟悉工作岗位描述及工作最低要求；

l 组织能力强，能够从容应对大量的应聘信息；

l 有充裕的时间完成任务；

l 有较强的电话沟通技巧；

l 能够向应聘者提供公司背景信息。

1.4.4如何处理大量的应聘信息

如在招聘广告刊登之后收天大量的应聘信，首先应筛选出最不合适的应聘者，然后再从余下的应聘者中选出最后面试人选。设定最低要求，半不合适的应聘者排除。这些要求一般包括教育背景、专业资格、相关工作经历的最低年限等。

1.4.5面试前处理应聘信息过程简图

1.2 1.5评估简历

大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。

小提示20：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。

小提示21：假定简历中有些信息是不可信的。

1.5.1分析简历结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘煮 了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。

小提示22：注意简历中前后矛盾之处。

小提示23：问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。

1.5.2阅读信息

对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？

1.5.3留心简历中的空白时间和前后矛盾之处

简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。

1.5.4分析应聘者经历

决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。

1.5.5核对表

1． 留心简历中的空白时间段。

2． 必要时与学校联系核实某些应聘者的学历。

3． 每项工作平均所用时间是多少。

4． 应聘者工作变动是否合情合理。

5． 应聘者简历结构是否合理。

-- 合肥猎头公司排名前十