素质：成功的目标

瞄准工作需求

一个有效招聘系统的第一步是确认应聘者是不是有进一步考虑的资格。资格是指一些基本要求，比如：是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有驾驶执照等等。资格验证可以帮助面试有效地淘汰不具有基本要求的应聘者。

下一步是确定工作/职位要求，这会帮助你把注意力集中在与目标工作/职位相关的信息收集上，进而做出招聘决策。

在目标甄选法中工作/职位的要求被称为素质。

素质——与工作成败相关的知识、行为和动机。

作为一个面试官，你需要可以帮助你预计应聘者将来工作绩效的信息。素质就是你在招聘面试中自始至终应该注意的目标。下面是一些你可能要考虑的素质：技术和专业知识和技能、工作合适度、责任心；

注意：由于企业现在出现了组织的动态变化，传统意义上的工作概念已发生了改变。有时，我们需要分析目标工作角色的要求，而不是某一具体工作的要求。

素质的分类

所有的素质可以分为三类：技术知识、行为或动机。大多数工作/职位需要应聘者达到这三类中的一些素质要求。

n 技术知识——许多工作/职位需要人具有某方面的特殊知识（例如，具有操作某种软件、市场学、财务管理或者是经同某门外语。）多数情况下，一份工作所需要得知是不是段时间内就可以学会的，它需要人接受某方面的培训、获取一定的关键知识以及从过去的经验中成为某方面的专家。

n 行为——除了考察应聘者是否具有应有的技术知识外，你必须评估应聘者过去和现在的行为，以判断他（她）是否能够担当起目标工作。许多目标工作所需要的素质属于这一类，比如：责任心、决策能力、计划和组织能力等。

n 动机——除了考察应聘者能不能承担工作以外，同样重要的是考察他（她）愿不愿意承担工作。对动机素质的信息收集使我们可以判断应聘者是否具有比较好的“合适度”：该应聘者喜欢什么，将从工作、组织和工作地点中获得什么。能够招到对合适度三方面满意的人，我们就增加了这个人留在组织中并有出色绩效的可能性。

素质从何而来？

既然素质在招聘面试中如此重要，那么我们要在面试中考察应聘者的各项素质要求从何而来？目标甄选法提供了一种被称为“素质分析”的方法，可以手工完成，也可以依靠计算机的帮助。进行素质分析的过程是：

1. 向目标工作的员工、员工上级以及其它熟悉目标工作的人收集活动/行为、知识和动机的信息。

2. 分析收集来的信息，把它们初步划分到不同的组，形成一张素质表。

3. 让熟悉目标工作的经理人员根据对于目标工作的重要性评估每项素质，然后根据重要性对各项素质从大到小排序。

4. 对于经理人员们的评估和排序进行统计，最终产生正式的素质列表。

素质分析不仅帮助我们弄清用于考察应聘者的素质的准确性，而且明白那些素质对于目标工作的成败举足轻重。一个典型的素质分析最终产生多个行为类素质、至少一个技术知识类素质以及三种动机类素质。

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