猎头公司推荐企业面试方法技巧（三）

1.  信息收集

有那些类信息？

面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：

n 工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。这种信息的主要来源是申请表或是简历。

n 具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。比如：

——有一次该应聘者向他（她）的小组领导贡献了一个主意。

——该应聘者做过一项大工程的项目预算。

——该应聘者化解了一次和一位小组成员的矛盾。

n 兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。面试官应在面试中记录下这些信息并要求应聘者用实例说明。

用行为分析法来确认信息并预计工作绩效

认清上述三种信息和目标素质之间的关系是面试官必须掌握的主要技巧。然而实际过程中对这种关系的认识往往流于表面，所以找不全甚至没找到需要的信息，一致做出错误决策。TS面试法通过收集行为类问题，可以帮助面试官克服上面的缺点。

让我们设想一下：假如一位应聘者告诉你他（她）是一个小组的成员，曾经开发了一种新产品。这个信息虽然看起来不错，但是却容易误导我们。这个人在多大程度上参与了小组的开发工作？他（她）在其中起了多大作用？积极的作用还是消极的作用？小组达到它们的目标了吗？他（她）们开发的产品有没有市场？有没有按时完成？有没有超出预算？

收集应聘者行为类的例子可以帮助我们很好地理解这个人的工作经验，并把收集的信息和目标工作联系考虑。请大家记住：过去的行为反映将来的行为。这是TS面试法的精要和基础所在。

收集STARs

为了使我们可以收集到行为类事例，TS面试法采用一种称为“STAR”的技术。一个可以用来预测将来绩效的行为类例子应该包括：

n 应聘者曾面临的情形（Situation）和任务（Task）。

n 应聘者当时采取的行动（Action）。

n 应聘者采取行动后获得的结果（Result）。

STAR是为了获得行为类例子的三个构成部分的首字缩写，他（她）可以帮助面试官收集和评估具体的工作相关信息。

面试技巧

面试官在面试中应收集行为类例子，并且要获得与目标工作相关的不同实例，以便对应聘者的过去行为有一个完整的认识。为此，你需要：

n 提出的问题应可以问出每一个目标素质的行为信息。

n 用追问的技巧得到完整的STARs。

n 面试过程中作记录。

n 和应聘者之间保持良好的氛围。

n 按时、有步骤地进行面试。

情景模拟

情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：

n 有的素质仅靠一般面试无法准确评估。

n 有的关键素质需要更多的信息。

n 应聘者缺乏工作经验。

n 应聘者从另外的职业刚刚转来。

2. 动机

招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”

n 工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。

n 组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。

n 工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意。

面试和评估

对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。

3. 数据评估

面试完应聘者后你需要对收集的信息作评估。信息评估包括两个方面：信息分析和信息综合。这两个方面的结合给评估信息提供了一个系统的方法。

信息分析

A. 把收集到的、有关每个素质方面的信息整理好。

B. 评估信息的质量。

C. 给每个素质打分。

信息综合

A. 和其它的面试官讨论分数，一个一个素质讨论。

B. 对每个素质的最后分数达成一致。

C. 所有素质讨论完后，做出招聘决策。

4. 有关法律的考虑

TS面试法由于公平对待每一位应聘者、招聘过程基于目标素质、有档案记录、面试问题只与工作相关，所以具有合法效力。

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