综合评价应聘者
2.2.4留意应聘者的职业发展历程
面试过程中为了估计应聘者申请该工作是为了职业发展还是别的什么原因，应询问他们对自己职业生涯的看法。如果你所在单位是个大公司，不少有抱负的年轻人常把这种公司当作有利的跳板，面试时需要确保他们的个人目标与公司的目标相关。即使是有的雇员只工作了很短时间就离开了公司，但他的非凡才智已使公司受益，这样的话，雇佣他们也是值得的。
小提示58：避免问与工作无关的个人问题。
2.2.5留心工作经历中的空白
如应聘者经历中出现空白时间，需要了解背后的原因。并非所有的空白时间都意味着应聘者找不到工作，可能是因为应聘者长期生病，也可能是因为请产假，还有的是旅游或照顾生病的父母。即使应聘者曾经失业，也不一定说明他不是好雇员。针对这种空白时间应问应聘者开放型问题，请他们解释其中的原因。你会发现有的是因为在原单位的工作变得多余而离开，有的是由于其他的正当原因离开。请应聘者解释他们是如何利用这段空白时间的。
2.2.6注意细节
留心应聘者的职业发展历程或在某一行业连续工作的时间长度；应聘者的兴趣是否与空缺岗位的要求相符？
小提示59：将应聘者具备的与工作相关的能力记录下来。
2.2.7评价应聘者的能力
有些工作只要应聘者具备相关的教育背景或接受过相关的培训就可胜胜地。但对大部分工作来说，相关的工作经历更重要，因为工作经历表明应聘者已掌握相关技巧和能力。面试者的职责就是利用所有信息对应聘者的专业技能和实际运用能力做出全面的评价。
2.2.8评价应聘者的技能
技能 | 评价技能的方法 |
组织能力 应聘者是否表现出安排有序、有条不紊的办事能力？ | 询问应聘者是否喜欢整洁，搞清楚他们如何使用文档管理系统，如何可开始组织项目。 |
分析能力 应聘者对商业形势的分析如何？是否能马上找出最好的对策？ | 请应聘者举例说明自己解决问题的能力。为他们描述一个棘手的形势，请他们指出其中的关键环节并提出解决方案。 |
决策能力 应聘者在棘手事件面前表现出的决策能力如何？执行决策的速度多快？ | 询问应聘者以前的工作经历，他们在困难的情况下曾做过怎样的决策？决策是如何执行的？如何处理该决策所引起的反响？ |
交际能力 应聘者与上级、同事和下属的关系怎样？ | 询问应聘者的团队工作经历。应聘者喜欢独立作业还是团队作业？请他们描述如何与同事一起处理一个问题。 |
沟通能力 应聘者表达是否清楚？是否充满自信？ | 通过面试可以看出应聘者的口头表达能力，然后询问他们的写作能力如何。是否写过长篇幅的报告？能让你看一看吗？ |
小提示60：留心应聘者保时表现得比较兴奋，这样你会洞悉他们兴奋的原因。
2.2.9评价应聘者的性格
应聘者的性格决定了他们对同事和工作环境的态度，也影响到他们与同事的关系和公司的工作氛围。
判断应聘者能否适应你公司的氛围，查看他们以前工作过的公司的工作氛围。曾在内部竞争激烈的公司工作过的应聘者，是不适合到鼓励团队协作精神的公司工作的。如应聘者一直在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你们公司规模很大，他们不再了解公司业务和决策的具体内容，那么他们如何面对这种新情况？另外，对现有雇员进行分的，如内向的占多数，可以考虑招聘一些外向的新雇员，如外向的居多，可以招聘些内向的雇员，这样可以达到一种性格构成的平衡。
2.2.10面试中问应聘者的问题
你能为这份工作带来什么？
迄今为止，你的主要成就是什么？
你对一份工作最看重的是什么？
从现在开始，你五年内的职业发展目标是什么？
你如何对待工作中由期限临近所带来的压力？
你喜欢团队工作还是独立工作？
你最好的朋友对你的看法如何？
小提示61：对应聘者的谈话做比较肯定的反馈，这样可以鼓励他们讲得更深入。
2.2.11代表公司形象
你在评价应聘者的同时，应聘者也在评价你和你代表的公司。许多工作岗位都缺少优秀人选的申请，在这种情况下，你需要想方设法吸引素质较好的应聘者。因为你代表着公司的形象，与应聘者首次接触时，可以告诉他们为了找到合适的人选，你将不惜一切麻烦和费用。让应聘者感受到你的诚意，使他们意识到如果他们加入你们公司，将被视为公司的重要人才。
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