做好行为类问题部分的技巧

n 对于每一项素质来说，你不必一定要问完所有的行为类问题。你的目标是给每项素质收集完整的STARs。

n 一个素质的STARs实例收集完后，转入下一项素质。

n 有是你会感到不适合立即问一个设计好的行为类问题。比如当应聘者刚讲完一个比较严重的负面问题，你就不要接着再问考察负面信息的问题。最好是问另一个很有可能让应聘者描述一次成功的问题，预示在问他下一个敏感性问题前，给了面试者重建自尊的缓冲机会。

n 要记得在面试前修订行为类问题、看看是否需要附加问题。但在面试过程中也要随机应变，如果需要，则修订或附加问题。

n 试着把你的问题说出来，看看是否顺口。

n 面试中应聘者给出的信息可能更符合你用来考察另一项素质的问题。给应聘者已经回答的问题做出一个符号；在遇到这个问题时，你或者跳过去，或者修订它。

n 假如你得到一个你认为更符合另一项素质的STAR，给这个STAR做一个记号，这样我们在面试后或正确地把它归类。

n 记得要注意记录你在面试观察到的一些属于可观察素质（如交流能力和影响力）的行为。

n 由于这一部分耗时很长，当你在做时要注意时间。有时你应该把在这一部分实际使用的时间和计划在这一部分使用的时间做一个比较。

n 根据待考察素质的数量和面试的时间，在每个素质上花5-7分钟的时间。

n 有时设计好的行为类问题是由几个分问题构成的。为了有效地问这些问题，应该一次一个地问，在应聘者没有回答以前，不要提出下一个分问题。这样做可以使应聘者听清楚问题，同时你也可以跟上他的回答，知道他回答的是那个分问题。这里有个例子，它由三个分问题组成：

你去年曾在正式场合下做过多少次演讲？

你都演讲过那些主题？

请告诉我去年你最难忘的一次演讲。

n 应该把面试指导书看作你的“拐杖”而不是“手铐”。当你是个目标甄选法的新手时，你可能会一步步严格遵守指导手册。但是一旦你上了手，你会发现你有了更大的自由度。注意在面试中积累一些有效的个人经验，这样你对面试就会越来越驾轻就熟。

结束面试

当你要考察的素质都有了足够的STARs时，就该结束面试了。面试结束指导书能够使你做到：

1. 回顾你的记录，确定你是否需要附加信息或澄清什么信息。如果你真的需要更多的信息，现在就有机会问附加问题。

2. 开始情景模拟（如果需要）。

3. 提供关于职位、组织和地点的信息，回答应聘者的问题。

4. 告诉应聘者招聘以后的步骤，感谢应聘者，结束面试。

面试结束书

1. 附加的信息

n 问缓冲问题：

给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？

n 利用缓冲问题时间，回顾记录。

n 让应聘者回答缓冲问题。

n 问附加问题。

2. 情景模拟（如果需要）

n 介绍情景模拟。

 ——“展现你技能的机会。”

 ——介绍要求。

n 开始情景模拟。

3. 职位/组织/地点

n 提供有关职位、组织和地点的信息。假如你是最后一位面试官，确保应聘者已经了解了这些信息。（注意那些与应聘者宣称的动机和偏好相匹配和矛盾的地方。）

n 给应聘者机会问问题。（把问题记录在这里。）

4. 结束面试

n 告知应聘者招聘的以下步骤。

n 感谢应聘者。

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